News und Fachinformationen zu Arbeitsrecht, Kündigung, Abmahnung, Arbeitsvertrag, Zeugnis
* Erstattung der Entgeltfortzahlung bei fremdverschuldetem Unfall?
* Betriebsratsbeteiligung bei „Rücknahme“ einer Kündigung?
* Voller Jahresurlaubsanspruch auch bei befristetem Arbeitsvertrag?
* Erstattung der Entgeltfortzahlung bei fremdverschuldetem Unfall?
Frage: Einer unserer langjährigen Mitarbeiter ist durch das Verschulden eines Dritten schwer verletzt worden. Der Arbeitnehmer fällt daher für einige Wochen aus und wir müssen nun Entgeltfortzahlung leisten. Haben wir Ersatzansprüche gegen den Dritten?
Antwort: Wird Ihr Mitarbeiter durch das Verschulden eines Dritten verletzt, hat er gegen diesen einen Schadensersatzanspruch. Ist Ihr Arbeitnehmer durch die Verletzung arbeitsunfähig geworden, dann gehen die entsprechenden Ansprüche Ihres Arbeitnehmers gegen den Dritten auf Sie über (§ 6 Abs. 1 EFZG). Grund: Ihr Arbeitnehmer würde ansonsten doppelt kassieren:
o
o Er würde Schadensersatz vom Dritten erhalten und
Entgeltfortzahlung von Ihnen.
Sie können deshalb das einfordern, was Sie im Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen Ihrem Mitarbeiter zahlen müssen:
o
o das Bruttoarbeitsentgelt und
Ihre Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.
Nach dem 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum greift dieser gesetzliche Forderungsübergang dann nicht mehr.
Übrigens: Anteiliges Weihnachts- und Urlaubsgeld können Sie ohne die Beschränkung auf den 6-Wochen-Zeitraum entsprechend den tatsächlichen Krankheitstagen verlangen. Zur Berechnung verwenden Sie folgende Formel: (Bruttoweihnachtsgeld x Krankheitstage) / 365 Tage.
aus: Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber
* Betriebsratsbeteiligung bei „Rücknahme“ einer Kündigung?
Frage: Einer unserer Mitarbeiter, der bereits schriftlich gekündigt hat, will seine Kündigung jetzt zurücknehmen. Wir sind damit grundsätzlich einverstanden. Müssen wir hier aber noch unseren Betriebsrat beteiligen?
Antwort: Da Ihr Arbeitnehmer seine Kündigung ausgesprochen hat, ist diese mit Zugang bei Ihnen wirksam geworden. Juristisch gesehen kann sie deshalb nicht mehr „zurückgenommen“ werden.
Wenn Sie sich nun mit Ihrem Arbeitnehmer einigen, dass er die Kündigung „zurücknehmen“ kann, ist das so zu werten, als würden Sie faktisch einen neuen Arbeitsvertrag abschließen, bei dem grundsätzlich die alten Arbeitsbedingungen fortbestehen. Haben Sie mehr als 20 Mitarbeiter, müssen Sie bei einer Neueinstellung an sich den Betriebsrat beteiligen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Für den Fall der „Rücknahme der Kündigung“ gilt dies aber nicht. Dies ist nicht mit einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung gleichzusetzen. Ihren Betriebsrat können Sie also außen vor lassen.
aus Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber
* Voller Jahresurlaubsanspruch auch bei befristetem Arbeitsvertrag?
Frage: Einer unserer Azubis wird von uns nicht übernommen und scheidet im Juli 2005 aus unserem Unternehmen aus (der Ausbildungsvertrag ist auf die Dauer des Ausbildungsverhältnisses befristet). Hat unser Azubi trotz Befristung Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub?
Antwort: Die Antwort auf Ihre Frage finden Sie im Bundesurlaubsgesetz. Einschlägig ist dort § 5 Abs. 1c BUrlG:
o
o Ist ein Mitarbeiter bereits länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt und
o scheidet er in der 1. Jahreshälfte (bis zum Ablauf des 30.6.) aus,
dann hat er lediglich Anspruch auf 1/12 seines Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.
Das heißt andersherum: Scheidet Ihr Mitarbeiter in der 2. Hälfte des Kalenderjahres aus, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Und das gilt ganz unabhängig davon, ob
o
o es sich um einen Azubi handelt oder
das Arbeitsverhältnis befristet ist.
Da Ihr Azubi erst im Juli, also in der 2. Kalenderjahreshälfte ausscheidet, hat er also Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Dass das Arbeitsverhältnis befristet war, ist für den Urlaubsanspruch ohne Belang.
Kündigung wegen Diebstahlverdacht: Nur wenn Sie alle Zeugen gehört haben
Der Fall: Ein Lagermitarbeiter hatte eine Rolle Folie für knapp 60 € ganz offen an der Rampe bereitgestellt und nach Schichtende mit nach Hause genommen. Am nächsten Tag darauf angesprochen, erklärte er, seine Frau habe ihn gegen 20.30 Uhr angerufen und gebeten, die Rolle für einen Stammkunden mitzubringen.
Kostenlose Rücknahmesysteme für gebrauchte Industrieverpackungen
Grundsätzlich sollten Sie bereits beim Kauf von Waren beachten, dass Sie Verpackungen vermeiden oder ohne großen Aufwand zur Verwertung geben können. Ansonsten gilt die Verpackungsverordnung: Hersteller und Vertreiber von Produkten sind verpflichtet, die Verpackungen zurückzunehmen.
Eine Änderungskündigung ist nicht möglich, wenn Sie damit „nur“ den Lohn verringern möchten
Und das gilt selbst dann, wenn eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, dass Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einen geringeren (tariflichen) Lohn vereinbaren als der, der ihm bisher gesetzlich oder vertraglich zugestanden hat.
So führen Sie betriebsbedingte Kündigungen per Namensliste durch
Denken Arbeitgeber zurück an das Jahr 2004 und die Änderungen, die damals im Kündigungsschutzgesetz gemacht wurden, fällt jedem schnell ein, dass seitdem der gesetzliche Kündigungsschutz erst wieder ab 10 Mitarbeitern gilt. Aber es gibt noch eine andere Erleichterung: die Kündigungen mit einer so genannten Namensliste (§ 1 Abs. 5 S. 1 KSchG).
Betriebsbedingte Kündigung: Welche Mitarbeiter Sie bei einer Zusammenlegung von Niederlassungen bei der Sozialauswahl berücksichtigen müssen
Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Sie normalerweise eine Sozialauswahl treffen. Das heißt: Sie müssen unter den in Frage kommenden Kündigungskandidaten diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Fraglich war bis vor kurzem, welche Mitarbeiter Sie bei der Zusammenlegung von Niederlassungen berücksichtigen müssen. Das BAG hat nun die Antwort gegeben.
Zugang der Kündigung: Bis 16 Uhr reicht, wenn der Mitarbeiter damit rechnen muss
Kündigungen sind kritisch: Passen Sie als Arbeitgeber nicht auf, erklärt das Arbeitsgericht Ihre Kündigung auf Klage des Mitarbeiters für unwirksam und Sie werden den Arbeitnehmer meist nur noch über eine teure Abfindung los.
Fehlverhalten muss sanktioniert werden
Frage: Einer unserer Azubis hatte einen Urlaubsantrag gestellt, um vor einem Feiertag freizubekommen. Der Antrag wurde abgelehnt, da aus betriebsbedingten Gründen die fristgemäße Erledigung eines Auftrags Vorrang hatte. Der Azubi ist an dem besagten Tag nicht erschienen. Eine Krankmeldung legte er für diesen Tag ebenfalls nicht vor. Was kann ich tun?
Vorsicht: Wenn Ihr Partner oder ein Freund Ihren Firmenwagen fährt
Denn wenn diese Ihren Firmenwagen unerlaubt nutzen, riskieren Sie eine Abmahnung durch Ihren Arbeitgeber.
Jobben während der Krankheit? So gehen Sie rechtssicher dagegen vor
Meldet sich einer Ihrer Mitarbeiter krank, so müssen Sie ihm sein Gehalt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) weiter zahlen. Dies gilt für die ersten 6 Wochen der Krankheit. Danach hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.
Putzfrau nicht mehr gebraucht – Kündigung unzulässig?
Frage: Für Reinigungsarbeiten haben wir in der Vergangenheit sowohl eigene Mitarbeiter als auch externe Reinigungsfirmen eingesetzt. Nachdem das zu unübersichtlich wurde, haben wir sämtliche Reinigungsarbeiten an eine Firma vergeben und unsere eigenen Reinigungskräfte entlassen.
Ausgangspunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis überhaupt erst begründet wird. Der Arbeitsvertrag ist eingebettet in ein komplexes System arbeitsrechtlicher Regulierungen durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, nationale Gesetze und Verordnungen, sowie durch europarechtliche Richtlinien und Verordnungen. Auch der Rechtsprechung durch die nationalen Gerichte und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) kommt eingeschränkt eine rechtssetzende Funktion zu.
Arbeitgeber kann jede natürliche Person und jede juristische Person sein; die Zuordnung des Begriffes ist wenig problematisch.
Arbeitnehmer ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Allerdings ergeben sich hier zahlreiche Abgrenzungsprobleme und Differenzierungen.
So gelten Auszubildende, Heimarbeiter, Geschäftsführer, Handelsvertreter und freie Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer, obwohl – teils nach ausdrücklicher gesetzlicher Vorschrift – bestimmte arbeitsrechtliche Regeln auch auf diese Personengruppen angewandt werden. Zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes gehören zum Beispiel auch die Rechtsstreitigkeiten arbeitnehmerähnlicher Personen (§ 5 ArbGG)
Bei den Arbeitnehmern wird traditionell differenziert zwischen Arbeitern und Angestellten, wobei den Arbeitern die mehr körperlich geprägte, den Angestellten die geistige und die künstlerische Arbeit zugewiesen war. Diese Differenzierung führte zu zahlreichen, teils skurrilen, Zuordnungen. Umstritten war zum Beispiel die Stripteasetänzerin (körperliche oder künstlerische Tätigkeit?). Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist heute rechtlich nur noch von sehr geringer Bedeutung, da alle wesentlichen arbeitsrechtlichen Unterschiede (gesetzliche Kündigungsfristen, Entgelt, Lohnfortzahlung, sozialversicherungsrechtliche Behandlung etc.) beseitigt wurden. Lediglich in einigen Tarifverträgen wird noch differenziert (etwa in manchen Branchen bei den Kündigungsfristen - vom Bundesarbeitsgericht jedenfalls bei kurzen Beschäftigungszeiten meist für zulässig gehalten). Ansonsten gilt heute für Arbeiter und Angestellte gleiches Arbeitsrecht. Im öffentlichen Dienst wurde die Trennung zwischen Angestellten und Arbeitern durch Ablösung des BAT und der Arbeitertarifverträge durch den TVöD zum 1. Oktober 2005 beendet.
Eine Sondergruppe, deren Zuordnung viele Diskussionen ausgelöst hat, sind die leitenden Angestellten, die im Betrieb unterhalb der Ebene des Unternehmers die Führungsfunktionen wahrnehmen. Für sie gelten besondere Regeln im Kündigungsschutz und sie unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Definition des Begriffes des “leitenden Angestellten” in diesen beiden Rechtsbereichen unterschiedlich ist.
Eine weitere Arbeitnehmergruppe sind Aushilfen und geringfügig Beschäftigte (siehe hierzu auch: Studentenjob, Minijob). Hier gelten entgegen einer weitverbreiteten Überzeugung nahezu keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Sowohl der Kündigungsschutz als auch etwa Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder gesetzlicher Urlaub stehen auch diesen Arbeitnehmern uneingeschränkt zu. Früher übliche Differenzierungen sind als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz längst beseitigt. Erleichterungen gibt es hier allerdings in steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht; arbeitsrechtlich sind zum Beispiel kürzere Kündigungsfristen für Aushilfen zulässig (§ 622 Abs. 5, Zi. 1 BGB).
Keine Arbeitnehmer sind Beamte, ihre Arbeitsbedingungen sind im Beamtenrecht festgelegt, das kein Teil des Arbeitsrechtes, sondern des Verwaltungsrechtes ist.
Die Tätigkeit des Arbeitnehmers findet in der Regel, aber nicht zwingend, im Betrieb des Arbeitgebers statt. Der Betriebsbegriff steuert viele arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das betrifft zum Beispiel den Betriebsübergang, die Wahl des Betriebsrates (oder im öff. Dienst des Personalrates) oder die Betriebsgröße als Voraussetzung für den Kündigungsschutz. Der Betrieb wird als selbständige organisatorische Einheit verstanden, die zum Erreichen eines arbeitstechnischen Zweckes gebildet ist. Eingeschränkte Beteiligungsrechte des Betriebsrats gelten in sog. Tendenzbetrieben, also vor allem Betriebe mit religiöser, karitativer oder wissenschaftlicher Zielsetzung bzw. Betrieben von Rundfunk- und Presseunternehmen.
Abzugrenzen ist die Organisationseinheit “Betrieb” von den Begriffen des Unternehmers oder des “Unternehmens”, auch wenn hier umgangssprachlich häufig Vermischungen erfolgen. Der Unternehmer oder - meist wenn von einer juristischen Person getragen - das Unternehmen ist der Eigentümer (der Rechtsträger) des Betriebes und auch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Das Unternehmen kann durchaus auch Inhaber mehrerer Betriebe sein.
Mehrere Unternehmen können sich zu einem Konzern verbinden. Es ist auch möglich, dass sich zwei Unternehmen verbinden, um gemeinsam einen bestimmten Betrieb zu führen.
Überhaupt nicht hierher gehört der häufig als Synonym benutzte Begriff der “Firma”. Firma ist der handelsrechtliche Name eines Kaufmanns (sowohl für Einzelkaufleute als auch für juristische Personen). Arbeitsrechtlich hat der Begriff keine Funktion.
1950 wurde das Genfer Schema geschaffen, welches die Grundlage für heutige Arbeitsbewertungsverfahren bietet.
Systematik [Bearbeiten]
Das deutsche Arbeitsrecht gliedert sich in folgende Unterbereiche:
* Individualarbeitsrecht
o Arbeitsvertrag
+ Zustandekommen
+ Pflichten
# des Arbeitgebers
# des Arbeitnehmers
+ Störungen
+ Beendigung / meist Kündigung
* Kollektives Arbeitsrecht
o Tarifvertragsrecht
o Betriebsverfassungsrecht
o Mitbestimmungsrecht(regelt Beteiligung der Arbeitnehmer am Aufsichtsrat)
o Arbeitskampfrecht
+ Streik (Warnstreik, Schwerpunktstreik)
+ Aussperrung
Eine ausführliche Darstellung der Rechtslage in Österreich findet sich unter Arbeitsrecht (Österreich).
Rechtsquellen [Bearbeiten]
Trotz einiger Bemühungen und der Regelung im Einigungsvertrag, ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, gibt es bisher noch keine einheitliche Kodifikation des Arbeitsrechts. Regelungen finden sich in folgenden Rechtsquellen:
* Europarecht (meist Richtlinien)
* Gesetze
o unter anderem
o Grundgesetz (GG) - insb. Art. 9 Abs. 3, Koalitionsfreiheit
o Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) - insb. §§ 611 ff. BGB, Dienstvertrag
o AEntG Arbeitnehmer-Entsendegesetz
o Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
o Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Personalvertretungsgesetze (öffentlicher Dienst)
o Tarifvertragsgesetz (TVG)
o Mitbestimmungsgesetz (regelt Beteiligung der Arbeitnehmer am Aufsichtsrat)
o Altersteilzeitgesetz AltTZG
o Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
o Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
o Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
o Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
o AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
o Mutterschutzgesetz (MuSchG)
o Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
o Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
o Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowie Ausbildungsverordnungen der einzelnen Berufe
o Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sowie Bildschirmarbeitsverordnung
o Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) - Schwerbehindertenrecht
o Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
* Tarifverträge für Branchen sowie Einzelunternehmen
* Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen (öff. Dienst)
* Einzelarbeitsverträge
* nicht das so genannte Richterrecht, da dieses rechtlich nicht bindend und somit keine Rechtsquelle ist. Faktisch kommt dem Richterrecht aber eine große Bedeutung im Arbeitsrecht zu, speziell im gesetzlich völlig ungeregelten Arbeitskampfrecht.
(Zur Rangordnung der unterschiedlichen Rechtsquellen vergleiche Günstigkeitsprinzip.)
Geschichte [Bearbeiten]
Die Materie des Arbeitsrechts ist seit dem Altertum rechtlich geregelt. So finden sich schon in der Bibel zahlreiche arbeitsrechtliche Vorschriften. Ansätze des heutigen Arbeitsrechts entstanden mit der Industrialisierung im 19. Jahrhundert. Die damals herrschenden sozialen Missstände waren Folge der Privatautonomie trotz Ungleichgewichtigkeit der Macht der Vertragspartner. Das erkennend entwickelte sich zum Beispiel der Jugendarbeitsschutz, das Verbot der Kinderarbeit und das Sozialversicherungsrecht, sowie die Abkehr vom Koalitionsverbot (1869). Dieser Entwicklung trug das BGB von 1896 jedoch nicht Rechnung, der Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB) wird dort als normaler Austauschvertrag mit weitgehender Privatautonomie geregelt, der personenrechtliche Einschlag des Arbeitsverhältnisses wurde nicht anerkannt.
In der Zeit der Weimarer Republik entstanden weitere Arbeitsschutzgesetze und einige entscheidende Weiterentwicklungen des kollektiven Arbeitsrechts, zum einen die Tarifvertragsordnung von 1918 (Verbindlichkeit von Tarifverträgen), die verfassungsmäßig garantierte Koalitionsfreiheit (Art. 159 Weimarer Verfassung) sowie das Betriebsrätegesetz von 1920 (Einführung von Betriebsräten und Mitbestimmungsrechten). 1926 wurde die Arbeitsgerichtsbarkeit als neuer Instanzenzug eingerichtet (Arbeitsgerichtsgesetz).
Während der Zeit des Nationalsozialismus (1933-1945) wurde das kollektive Arbeitsrecht wegen Unvereinbarkeit mit dem Führerprinzip abgeschafft, das Arbeitsvertrags- und Arbeitsschutzrecht jedoch weiter ausgebaut.
Ab 1949 setzte sich die Entwicklung der Weimarer Zeit auch im kollektiven Arbeitsrecht fort. Individual- und Kollektivarbeitsrecht erfuhren seither zahlreiche weitere Ausprägungen.
In der DDR war das Arbeitsrecht in einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch geregelt.
Aktuelle Tendenzen [Bearbeiten]
Das soziale und wirtschaftliche Hauptproblem unserer Zeit, die Massenarbeitslosigkeit, wird häufig auch auf eine Überregulierung des Arbeitsrechts und einen übermäßigen Schutz bestimmter Arbeitnehmer sowie zu hohe Lohnnebenkosten zurückgeführt. Als Gegenmaßnahmen werden eine Liberalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsrechts (im Ergebnis eine Stärkung der Position des Arbeitgebers) sowie eine Senkung der Lohnnebenkosten vorgeschlagen. Eine Flexibilisierung hatte zum Beispiel das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von 2000 zum Ziel.
Die Reformer, die (neo)liberale Ideen vertreten, fordern insbesondere eine Öffnung und Flexibilisierung der Tarifverträge. Gewerkschaften lehnen das teils ab.
Siehe auch [Bearbeiten]
Arbeitsmarkt - Arbeitsvertrag - Personalwesen - Sozialklauseln - Betriebsrat - Personalvertretung - Mitarbeitervertretung - Mitbestimmung - Arbeitsbereitschaft - Arbeitsverweigerung - Arbeitsrecht (Österreich) - Arbeitsrecht (Schweiz)
Inhaltsverzeichnis
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* 1 Grundlagen
* 2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
o 2.1 Verhältnis zueinander
o 2.2 Gemeinschaftsrecht
+ 2.2.1 Rechtsquellen allgemein
+ 2.2.2 Arbeitnehmerfreizügigkeit
* 3 Das Arbeitsverhältnis
o 3.1 Exkurs: Gleichbehandlungsgebot
o 3.2 Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern
o 3.3 Werkvertrag vs. freier Dienstvertrag
o 3.4 familienhafte Mitarbeit
o 3.5 arbeitsrechtliche Sonderformen
+ 3.5.1 Lehrling
+ 3.5.2 Volontär
+ 3.5.3 Praktikant
+ 3.5.4 Heimarbeiter
+ 3.5.5 Handelsvertreter
+ 3.5.6 Kettenarbeitsvertrag
+ 3.5.7 Arbeitsvertrag auf Probe
* 4 Arbeitskräfteüberlassung
* 5 Begründung des Arbeitsverhältnisses
o 5.1 Arbeitsvermittlung
o 5.2 Bewerbungsgespräch/Fragerecht des Arbeitgebers
o 5.3 Kosten für Vorstellung
* 6 Abschluss des Arbeitsvertrags
o 6.1 Zustandekommen
+ 6.1.1 Geschäftsfähigkeit
+ 6.1.2 Formvorschriften
+ 6.1.3 Vertragsmängel
+ 6.1.4 Rechtsfolgen bei Vertragsmängeln
* 7 Inhalt des Arbeitsverhältnisses
o 7.1 Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
o 7.2 Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
o 7.3 Sonderfall: Betriebsübergang
o 7.4 Recht am Arbeitsergebnis/Diensterfindungen
o 7.5 Krankheit und Unfall
+ 7.5.1 Entgeltanspruch im Krankheitsfall
+ 7.5.2 Entgeltanspruch im Unfallsfall
o 7.6 Arbeitszeit
o 7.7 Urlaub
o 7.8 Karenz (Überblick)
o 7.9 Haftung im Schadensfall
* 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
o 8.1 Beendigung per Zeitablauf
o 8.2 vorzeitige Beendigung
+ 8.2.1 Entlassung
+ 8.2.2 vorzeitiger Austritt
o 8.3 Einvernehmlich
o 8.4 Ansprüche aus der Beendigung
* 9 Kollektives Arbeitsrecht
o 9.1 Betriebsrat
o 9.2 Sozialpartnerschaft/Kollektivvertrag
* 10 Berufsverbandrecht
o 10.1 freie Berufsvereinigungen
o 10.2 gesetzliche Vertretungen
* 11 Beschäftigung von Ausländern in Österreich
* 12 Behörden und Verfahren
* 13 Literatur
* 14 Weblinks
Grundlagen [Bearbeiten]
Als Einführung sollen an dieser Stelle anhand eines typisierten "Arbeitnehmerlebens" die wichtigsten Bestimmungen bzw. "Fußangeln" dargestellt werden, während weiter unten eine genauere Darstellung des Rechtsgebietes erfolgt:
Am Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht auf Unternehmerseite - nach unternehmensinterner Erstellung von Qualifikationsprofilen und dergleichen - zunächst einmal das Schalten einer geeigneten Stellenanzeige. Hier gilt es, die Bestimmungen des "Gleichbehandlungsgesetzes" (GlbG) zu beachten: Jede Stellenausschreibung ist in nicht diskriminierender Weise zu verfassen, dh Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis aufgrund des Geschlechts ist verboten. Selbstverständlich ist auch Diskriminierung aufgrund "Rasse", Hautfarbe oder Ähnlichem in Österreich verboten. Bei einem erstmaligen Verstoß gegen dieses Gleichbehandlungsgebot wird das betreffende Unternehmen von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde verwarnt; verstößt jenes Unternehmen jedoch ein weiteres Mal gegen dieses Gleichbehandlungsgebot, so wird ein Bußgeld in der Höhe von EUR 360,- verhängt.
Konnte der potentielle Arbeitnehmer das Vorstellungsgespräch für ihn erfolgreich absolvieren, folgt als nächster Schritt die Unterfertigung des Arbeitsvertrages bzw. die Begründung des Arbeitsverhältnisses Im (leider heutzutage eher unrealistischen) Idealfall eines "Arbeitnehmerlebens" steht am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Pensionierung. Vor diesem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch vorzeitig beendet werden.
Rechtsquellen des Arbeitsrechts [Bearbeiten]
Zunächst einmal ist festzuhalten, dass das österreichische Arbeitsrecht in eine Vielzahl unterschiedlicher Rechtsquellen aufgegliedert ist, die nicht nur hinsichtlich ihres Geltungsbereiches unterschiedlich sind, sondern auch in ihrer Beziehung zueinander unterschiedlich ausgestaltet sind. Mit anderen Worten: Es gibt (österreichische) Rechtsquellen, die im Stufenbau der Rechtsquellen "höher" angesiedelt sind als andere. Darüber hinaus sind auch die Regelungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts beachtlich.
Verhältnis zueinander [Bearbeiten]
An erster Stelle (quasi "ganz oben") steht das Gesetz, es ist als vorrangig gegenüber allen anderen österreichischen Arbeitsrechtsquellen zu behandeln (da Österreich allerdings auch seit mittlerweile mehr als zehn Jahren Mitglied der Europäischen Union ist (Österreichs Beitritt erfolgte 1995), ist nach Maßgabe selbstverständlich auch im österreichischen Arbeitsrecht auf die Geltung allfälliger EU-Normen zu achten).
Ein wenig "darunter" in der "Hierarchieordnung" stehen überbetriebliche Gesamtvereinbarungen wie Kollektivverträge, Satzungen und Mindestlohntarife.
Als noch ein wenig spezifischer, aber immerhin noch als relevant für alle Arbeitnehmer eines Betriebes sind Betriebsvereinbarungen zu betrachten.
Schlussendlich ist der Arbeitsvertrag jene Rechtsquelle, die nur noch in jenen Bereichen Recht schaffen kann, die durch die vorgenannten übergeordneten Rechtsquellen noch nicht zwingend geregelt sind.
Im Verhältnis der Rechtsquellen zueinander ist das Günstigkeitsprinzip zu beachten, dh dass Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträge das Niveau, das im Kollektivvertrag festgelegt wurde, keinesfalls unterschreiten dürfen, sie müssen günstigere Bedingungen festschreiben, als das im entsprechenden Kollektivvertrag der Fall wäre (gemäß § 3 Arbeitsverfassungsgesetz - "ArbVG").
Stufenbau der Rechtsordnung:
* Gesetze und Verordnungen
* Kollektivvertrag
* Betriebsvereinbarung
* Arbeitsvertrag
Gemeinschaftsrecht [Bearbeiten]
Rechtsquellen allgemein [Bearbeiten]
Arbeitnehmerfreizügigkeit [Bearbeiten]
Das Arbeitsverhältnis [Bearbeiten]
Exkurs: Gleichbehandlungsgebot [Bearbeiten]
Das "Gleichbehandlungsgesetz" (oder "Bundesgesetz über die Gleichbehandlung" wie es eigentlich ganz korrekt heißt) richtet sich an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in der Privatwirtschaft tätig sind; für Arbeitnehmer des Bundes gilt hierfür das "Bundes-Gleichbehandlungsgesetz" (kurz "B-GlbG" oder "Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes", wie es korrekt heißt).
Das Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend, dh das Gesetz soll für jeden Fall einer geschlechtsbedingten Diskriminierung gelten. Darüber hinaus zählt das Gesetz wichtige bzw. typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestände auf, hierzu zählen u.a. Bewerbung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses, Zugang zu beruflichen Aus- und Weiterbildungen, beruflicher Aufstieg, Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Diskriminierung liegt dann vor, wenn eine arbeitsvertragliche Bestimmung, eine unternehmensinterne Regelung oder auch der jeweilige Vorgesetzte selbst ohne sachliche Rechtfertigung Angehörige eines Geschlechts zu Ungunsten eines anderen Geschlechts bevorzugen. Festzuhalten ist, dass das Gesetz nicht zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterscheidet, das Gesetz untersagt beide Formen der Diskriminierung (Beispiel für unmittelbare Diskriminierung: eine eigene Lohngruppe für Frauen, Benachteiligung wegen Schwangerschaft; Beispiel für mittelbare Diskriminierung: Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, im Ergebnis liegt jedoch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vor, zB es wird nach dem Merkmal "Arbeitszeit" oder "Beschäftigungsausmaß" unterschieden, wobei mit einer geringeren Stundenzahl auch ein geringerer Stundenlohn verbunden ist - da in der Praxis meist Frauen Teilzeit arbeiten, werden sie bei diesem Lohnverrechnungsmodell auch meist benachteiligt).
Eine Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn eine Unterscheidung hinsichtlich des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist - Paradebeispiele hierfür wären etwa SchauspielerIn, Modell, SängerIn. Meist ist die Sachlage jedoch nicht so klar gegeben, sodass es in jedem Fall sinnvoll ist, sich in so einem Fall an entsprechende Beratungseinrichtungen von Arbeiterkammer, Gewerkschaft, Betriebsrat, etc. zu wenden. Zu den Amtstagen geben auch die Richter der jeweiligen Arbeits- und Sozialgerichte Auskunft und bieten auch die jeweiligen Landes"unterorganisationen" der österreichischen Rechtsanwaltskammer anwaltliche Erstberatung an.
In diesem Zusammenhang ist nochmals zu betonen, dass die österreichischen gesetzlichen Vorschriften hinsichtlich der Gleichbehandlung beide Geschlechter mit einbeziehen, dh diese Vorschriften wurden vom Gesetzgeber nicht nur zum Schutz von Frauen vor einer allfälligen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts geschaffen, sondern es soll mit diesen gesetzlichen Grundlagen erreicht werden, dass Männer und Frauen in Entsprechung der Richtlinie 76/207/EWR des Rates vom 9. Dezember 1976 "hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen" gleich behandelt werden (auch wenn in der Praxis letztlich mehr Frauen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden als Männer, dies jedoch nur als Anmerkung).
Die österreichischen Regelungen setzen diesen (europäischen) Gedanken der Gleichbehandlung auch um, während der deutsche Gesetzgeber - offenbar in seinem (an sich löblichen) Bestreben, die Chancen von Frauen am Arbeitsmarkt zu fördern - noch einen Schritt weiterging und festschrieb, dass - bei ansonsten gleichen Qualifikationen - der weibliche Stellenbewerber, in jenen Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert wären, dem männlichen Bewerber jedenfalls vorzuziehen sei. Nach einem EuGH-Urteil (Causa "Kalanke vs. Stadt Bremen") entsprach diese Regelung jedoch nicht der genannten EU-Richtlinie, da auf diese Weise (nämlich durch eine automatische Bevorzugung weiblicher Bewerber) allfällige männliche Bewerber, die die gewünschten Voraussetzungen auch erfüllen würden, allein aufgrund ihres Geschlechts nachgereiht und damit diskriminiert würden - die genannte Richtlinie sieht jedoch vor, dass Männer und Frauen gleich, dh ohne Ansehung ihres Geschlechts zu behandeln sind.
Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern [Bearbeiten]
Die (historischen!) Unterschiede zwischen diesen Gruppen werden immer geringer. Grössere Unterschiede gibt es v.a. bei Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlungen.
gesetzliche Rechtsgrundlagen:
* Angestelltengesetz (AngG)
* Gewerbeordnung (GewO)
Werkvertrag vs. freier Dienstvertrag [Bearbeiten]
* Bei einem Werkvertrag schuldet der Dienstnehmer ein Werk
* Der Dienstnehmer haftet für Mängel in der Ausführung
* Der Dienstnehmer hat demnach ein Unternehmerrisiko.
* Der Dienstnehmer darf sich vertreten lassen und sich Mithelfer organisieren (Wahlrecht des DN und nicht DG!)
Freier DV:
* Dienstnehmer schuldet "Arbeitsstunden" (vs. vollendetes Werk bei Werkvertrag)
familienhafte Mitarbeit [Bearbeiten]
arbeitsrechtliche Sonderformen [Bearbeiten]
Lehrling [Bearbeiten]
Volontär [Bearbeiten]
Praktikant [Bearbeiten]
Heimarbeiter [Bearbeiten]
Handelsvertreter [Bearbeiten]
Kettenarbeitsvertrag [Bearbeiten]
Arbeitsvertrag auf Probe [Bearbeiten]
siehe auch
* Probezeit in Österreich
Normalerweise 1 Monat
Arbeitskräfteüberlassung [Bearbeiten]
Rechtsgrundlagen:
* Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG)
Definition: Arbeitskräfteüberlassung ist wenn Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Es gilt der Beschäftiger- Kollektivvertrag, der Überlasser- Kollektivvertrag ist dann von Bedeutung wenn der Beschäftiger- Kollektivvertrag ein niedrigeres Entgeltniveau aufweist.
Begründung des Arbeitsverhältnisses [Bearbeiten]
Die Frage, wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist relativ einfach zu beantworten:
Ein Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dabei unter der Leitung des Arbeitgebers (oder dessen Stellvertreter) in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit tätig ist. Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich und örtlich gebunden, sie sind auch verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers Folge zu leisten.
Arbeitsvermittlung [Bearbeiten]
Bewerbungsgespräch/Fragerecht des Arbeitgebers [Bearbeiten]
weiterführende Literatur (zur deutschen Rechtslage):
Alida Milthaler, Das Fragerecht des Arbeitgebers nach den Vorstrafen des Bewerbers, Frankfurt am Main 2005, zugleich Göttingen, Univ., Diss. 2005.
siehe auch
* Bewerbungsgespräch
Kosten für Vorstellung [Bearbeiten]
Abschluss des Arbeitsvertrags [Bearbeiten]
Ein Arbeitsverhältniss braucht nicht zwingend einen schriftlichen Vertrag. Er kann auch mündlich oder schlüssig abgeschlossen werden. siehe auch Schlüssiges_Verhalten
Es ist in so einem Fall aber zwingend ein "Dienstzettel" auszustellen.
Zustandekommen [Bearbeiten]
Geschäftsfähigkeit [Bearbeiten]
Formvorschriften [Bearbeiten]
Für einen Arbeitsvertrag gelten keine Formvorschriften.
Vertragsmängel [Bearbeiten]
Rechtsfolgen bei Vertragsmängeln [Bearbeiten]
Inhalt des Arbeitsverhältnisses [Bearbeiten]
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers [Bearbeiten]
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers [Bearbeiten]
Sonderfall: Betriebsübergang [Bearbeiten]
Recht am Arbeitsergebnis/Diensterfindungen [Bearbeiten]
Krankheit und Unfall [Bearbeiten]
Entgeltanspruch im Krankheitsfall [Bearbeiten]
Entgeltanspruch im Unfallsfall [Bearbeiten]
Arbeitszeit [Bearbeiten]
Der Bereich Arbeitszeit wird grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt. Es bestehen aber Gestaltungsmöglichkeiten in Form von Kollektivverträgen und Betriebsvereinberungen.
Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden (ausser KV oder BV geben andere Werte an). Arbeitszeit über dieser Normalarbeitszeit gilt als Überstunden. Es sind jedoch Durchrechnungszeiträume anzuwenden.
* z.B. MA arbeitet 50h in der ersten Woche und in der nächsten nur 30h.
Bei Teilzeitbeschäftigten (als Bsp. 20 Stunden / Woche) ist zu beachten:
* Arbeitszeit ab der 20. bis zur 40. Stunde (oder KV/BV Grenze) ist Mehrarbeit aber keine Überstunde.
Gleitzeit bedarf einer schriftlichen Betriebsvereinbarung!
* Ohne Betriebsvereinbarung mit Gleitzeitdefinition (Gleitzeitvereinbarung) gibt es keine Gleitzeit. §4b AZG
Urlaub [Bearbeiten]
geregelt in § 17 Angestelltengesetz, dieser verweist auf Art.1 Abschnitt 1 des Bundesgesetzes vom 07. Juli 1976.
Karenz (Überblick) [Bearbeiten]
Haftung im Schadensfall [Bearbeiten]
Beendigung des Arbeitsverhältnisses [Bearbeiten]
Beendigung per Zeitablauf [Bearbeiten]
Dabei wurde ein befristetes Dienstverhältniss eingegangen (z.B. auf 3 Monate). Empfehlenswert aus Dienstgeberseite ist eine "Auslaufmitteilung" da sonst ein unbefristeter Dienstvertrag angenommen werden kann.
vorzeitige Beendigung [Bearbeiten]
Entlassung [Bearbeiten]
Auch als "Fristlose Entlassung" bekannt. Hier wird das DV vom Dienstgeber sofort beendet.
vorzeitiger Austritt [Bearbeiten]
erfolgt durch den Dienstnehmer.
Einvernehmlich [Bearbeiten]
Ansprüche aus der Beendigung [Bearbeiten]
Kollektives Arbeitsrecht [Bearbeiten]
Betriebsrat [Bearbeiten]
Sozialpartnerschaft/Kollektivvertrag [Bearbeiten]
Berufsverbandrecht [Bearbeiten]
freie Berufsvereinigungen [Bearbeiten]
gesetzliche Vertretungen [Bearbeiten]
Beschäftigung von Ausländern in Österreich [Bearbeiten]
Seit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Union sind hier, je nach Herkunft des betreffenden Arbeitnehmers, unterschiedliche Regelungen zu beachten.
Für Bürger eines EU-Mitgliedstaates sind folgende Regelungen zu beachten:
StaatsbürgerInnen aus EWR ("Europäischer Wirtschaftsraum")-Staaten (EU-Mitgliedstaaten, Island, Norwegen, Liechtenstein) sind österreichischen StaatsbürgerInnen gleichgestellt. Mit einer Ausnahme: Für Staatsbürger der "neuen" Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Tschechien, Ungarn, Slowenien und Slowakei gilt eine Übergangsregelung, wonach für StaatsbürgerInnen der genannten Staaten das "Ausländerbeschäftigungsgesetz" seine Geltung bewahrt hat.
Achtung: Staatsangehörige aus Zypern und Malta sind seit ihrem Beitritt zur EU jedoch schon jetzt Staatsangehörigen aus den "alten" EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt, für sie gelten die vorerwähnten Übergangsregelungen daher nicht. Seit 1. Juni 2004 sind übrigens auch StaatsbürgerInnen der Schweiz StaatsbürgerInnen der "alten" EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt.
Folgende Unterlagen sind bei der zuständigen Behörde (in Wien: Bundespolizeikommissariate, sonst: Bezirkshauptmannschaft bzw. Magistrat) neben Gebühren in der Höhe von insgesamt EUR 23,10 einzureichen:
* Nachweis eines Arbeitsverhältnisses (also Arbeitsvertrag) bzw.
* Nachweis einer selbstständigen Beschäftigung (Bestätigung einer Kammermitgliedschaft, Gewerbeschein, ...) bzw.
* Nachweis, dass in den kommenden sechs Monaten Aussicht auf eine Beschäftigung besteht
weiters:
* Nachweis, dass der Einwanderer/die Einwanderin über ein ausreichendes eigenes Einkommen verfügt
* Nachweis über eine in Österreich gültige Krankenversicherung
* 2 Passfotos
* Reisepass oder Personalausweis (gültig!)
* Strafregisterbescheinigung (dh Nachweis der Unbescholtenheit im Herkunftsland)
* Meldezettel
Für Staatsangehörige von Nicht-EU-Staaten gelten die Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (Voraussetzungen für eine legale Beschäftigung in Österreich) sowie des Fremdengesetzes (legaler Aufenthalt in Österreich), wobei für einen legalen Aufenthalt in Österreich ein legaler Aufenthaltstitel grundlegend ist. Eine Ausnahme gibt es hier für Staatsangehörige der "neuen" EU-Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowenien, Slowakei, Tschechien und Ungarn: Sie genießen seit dem Beitritt ihrer Nationen zur EU Niederlassungsfreiheit und benötigen daher keinen gültigen Aufenthaltstitel nach dem Fremdengesetz. Der Nachweis ihrer Staatsbürgerschaft ist hierfür ausreichend.
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